在很多成長型公司存在這樣的現象就是，員工要離職的時候，老闆為了留住員工，給員工加工資，還有一種情況就是，員工增長一年工齡的時候，公司設置一個工齡工資，員工多工作一年，就加一級工資！員工當然高興，但是這樣私下加工資，並非能夠達到激發員工動力的目的！特別是大鍋飯加工資的方式更加的嚴重了。什麼叫大鍋飯的加工資？比如每到年底、年初的時候，給員工加一個等級的工齡工資！
員工並非因為加了工齡工資使他變得工作有動力和熱情，但是很多公司確實存在這些不良的加工資機制，影響員工工作動力激情！
建立一種科學的加工資機制，來激勵員工的工作動力、熱情。我們在做管理諮詢的時候，很多企業通過學習導入這種機制，讓很多公司發生巨大的變化，讓他們的員工工作動力不斷提升，跟老闆統一立場！
1、必須建立起五星十檔的加薪機制
員工到公司來，必須看到希望，除了賺錢還需要成長，還需要發展，在公司建立一種讓員工不斷晉升的機制，每一個員工的職位都必須有五星級的晉升通道，哪怕是一個前台、保安，那麼是一個部門的經理，都必須有五星級的晉升台階。
晉升的台階讓員工看到自己希望，什麼樣的晉升一級、二級、三級......都必須制定相應的標準，每一個星級設置兩檔工資，加起來共有十檔，十檔工資讓員工從一星級不斷的晉升到五星級的過程中，為自己而工作。
但是很多公司在給員工制定工資的時候，存在這樣的問題就是，同一級別的員工工資居然是差不多的，這樣的工資會讓員工看不到希望、未來，員工的工作動力會受到影響。
建立五星十檔制度的工資，讓員工不斷的往上進步，員工就會想把工作做好，接下來就加工資！
2、建立奮鬥者加三級合夥人的生態機制
華為非常厲害，它是在世界500強裡面，唯一一家沒有上市的公司，這家公司最近幾年的發展非常快，未來有可能會挑戰蘋果、三星，這家公司擁有一個非常厲害之處，是合夥人制度！
他們合夥制度是以奮鬥者為本的機制，什麼是奮鬥者？奮鬥者必須認同公司的核心價值觀；第二必須有強烈的進取心；第三對工作抱有責任心；第四必須有愛心、善心；第五必須有謙卑之心，除了做出很好的業績，還必須敬畏規則。
以上這5種特質構成一個奮鬥者的文化要素！
既然是公司的奮鬥者，必然在公司做人、做事都非常出色，把這樣的員工提名為公司的奮鬥者，那麼這些奮鬥者可以得到什麼好處？這些奮鬥者將來可以晉升三級合夥人，三級合夥人可以不斷晉升到一級合夥人！
如果說一家公司有30%的員工可以發展成公司的奮鬥者，我相信你公司員工整個的精神面貌都不一樣，公司的利益機制一定要保護強者，保護這些奮鬥者、合夥人的利益！
員工拼命為公司打拼，為公司的事業、未來拼命的付出努力，有30%的奮鬥者會帶動很多其他的員工，讓其他的員工在奮鬥者的帶動之下，一起為公司努力！讓公司的文化、氛圍不斷的向好的方向發展！
建立這樣的立體生態，那麼就會讓員工看到希望、未來很多傳統公司在做股權激勵的時候，只是激勵一些頂尖圈的管理人員，沒有激勵下面的員工，沒有構建起奮鬥者、三級、二級合夥人的立體的生態！
你會發現單單做股權激勵，只激勵高層員工的時候，沒有解決下面的員工，比如中層的幹部、基層的員工，為誰工作的問題？那麼這些員工繼續是打工的心態，光有幾個股權激勵的高階主管是遠遠不夠的！
在公司裡面建立起以奮鬥者加三級合夥人的機制，建立起自下而上的立體的生態，會大大晉升員工的工作動力，這跟傳統的股權激勵是完全不一樣的，這是合夥人管理模式構建起的一種強大的立體的動力生態！
這是華為以奮鬥者為本，保護強者的利益為核心的一套動力發展機制！
3、注重過程的激勵
沒有過程的激勵，靠年度的考核是遠遠不夠的，華為的合夥人加薪、分紅，把其中的一半加在過程，過程的激勵就會讓員工工作的動力和熱情激發出來，把員工的工作動力激發出來之後，你會發現公司的每一個月、每一個季度的目標都有了動力的支撐保障！
到了年底，實現年度的目標，這樣就順理成章完成了！但是很多公司卻沒有注重這一點，很多公司設計一個年終獎勵，到了年終的時候再給員工加薪、發獎金，這是極其落後的制度！
在華為，有一個非常重要的機制，激勵必須用在過程，任正非說一家公司的年終獎勵制度是非常落後的制度，要注重過程的激勵，過程的激勵肯定大於年終獎勵、分紅！一家公司加薪千萬不要在年底加薪，一定要注重過程的激勵！
4、加工資透明
如果一家公司加工資不透明，接下來會導致權謀，讓員工都在猜忌，沒有安全感，給員工悄悄加工資，一旦被其他員工發現，那麼其他員工也會找你加工資，你要不要給員工加工資？
如果你不給員工加工資，那就有可能導致員工內部內耗，給部分的員工暗箱操作加工資，卻並非能夠讓員工的動力得以激發，只能激發私下加工資的那幾個員工，其他的員工的動力沒有得到提升，這是極其錯誤的方法！
5、減工資
優秀的員工加工資，不優秀的員工減工資，如何加工資、如何減工資？需要導入合夥人管理模式的一個非常重要的管理機制，就是品牌分的管理機制，品牌分衡量一個員工在公司裡面的兩大貢獻：業績貢獻、文化貢獻！
業績貢獻和文化貢獻，構建起一個員工所有貢獻的共和，這兩類貢獻用分數的方式衡量出來，員工所有的貢獻形成數據化的管理系統，那麼接下來給員工加工資就有據可循！
公司的員工工資可以分成a，b，c，d，e五檔，在a檔員工就可以明確加工資，在c檔以下的員工要減工資，減一檔工作，而在最後一檔的員工，要減2檔的工資，有了這樣的機制，員工自然構建起內在的動力生態！與其給員工加工齡工資，不如建立五星十檔機制，有了這樣的機制，員工加工資和減工資有明顯的依據，員工就不會悄悄的申請加工資！員工憑藉著自己的貢獻加工資！
這樣的方式能夠激發員工的工作動力、熱情！
6、半年破格加薪的機會
凡是品牌分在部門裡面排名前30的員工，一定要給他們破格加一檔工資，就會極大地調動員工的工作動力，讓員工提前半年享受了下一個星級的半檔工資，制度保護了強者，讓更多的強者冒出來！
很多公司加工資到了年底再加，沒有考核，考核流於形式，變成大鍋飯的加工資、工齡加工資都是極其錯誤的。
7、凡是晉升必舉行晉升儀式
員工從一星級到二星級、三星級，都必須舉行公開的儀式，讓所有員工都能知道，舉行晉升儀式，加強集體記憶！集體記憶達到集體的激勵，讓所有員工都知道誰是強者、奮鬥者？制度要保護強者、奮鬥者的利益！接下來有很多人願意成為奮鬥者！
年終分紅的時候，對於這些奮鬥者可以發更多的年終獎金，比如普通的員工發一個月的獎金，對於奮鬥者，要發1-3個月的年終獎勵，極大地調動員工成為奮鬥者！
如果有一家公司加薪機制跟員工的成長和發展、成為合夥人以及半年破格加薪......結合起來，這樣的機制會極大地調動員工的工作動力！
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