華為老闆任正非說：”我現在最擔心的問題是，華為的員工這麼年輕、這麼有錢。“
90後年輕員工的管理普遍存在著下面的問題：
1.不再為薪酬工作
他們熱衷於物質，但他們更關心的是工作環境、工作的開不開心。薪酬成為選擇工作的次要因素。
2.不服從權威和管制
他們個性張揚，希望有更加靈活的上班的時間，很難用傳統的方式去規範、約束和改造他們。
對90後年輕員工通常只有兩種批評：一是情緒低落，工作沒有熱情，工作績效越來越差；二是直接辭職。
3.漠視職場文化
尊重領導者、尊重權威是職場中的一種傳統文化和規則。然而，90後年輕人這些新生代員工卻嗤之以鼻。
比如老闆要請員工吃飯，60後、70後的員工肯定不會讓老闆買單。而90後年輕員工卻不管這些，老闆說點菜，就完全根據自己的喜好點菜，不會顧及菜的價格以及最後的買單問題。
那麼新生代員工到底該如何管理？
新生代員工除了用錢激勵還該怎麼做？
1.別和90後年輕人談夢想，而是要談價值
是的，別談夢想了，90後年輕人雖然年紀小，但是生來就自帶懷疑一切的能力，你口中的期權、股權、財務自由、改變世界，根本吸引不了他們。“期權、股權、財務自由”這種屁話，還是去吸引大媽也許更有用吧。
90後年輕人有自己的夢想，而且事實上絕大多數90後年輕人的夢想是有朝一日卸甲歸田：開個自己的小店，每日都有賓客來，一杯咖啡一壺茶，在沒有物質壓力的情況下快活人生。並不是每個90後年輕人創業者都想要成為馬雲，大多數的90後年輕人創業者之所以選擇創業，只是為了自由和實現自我價值而已。
如果你要真正地管理好90後年輕人，絕不是給他們灌輸各種千奇百怪、遙不可及的“夢想”，也不是什麼KPI和領導者的指示，你只需要和他們說：“放手去做吧！這件事情很有意義和價值。”
只要90後年輕人覺得他們的工作和付出有所價值，無論這些價值是對於自己還是對於他人還是對於世界，他們就會奮力而為。
2.先民主後集中，給空間讓90後年輕員工發表自己的看法，然後再做決策
讓90後年輕人對"存在感"這點非常重要，如果用簡單粗暴的方式管理90後年輕人，用"聽話照做"的模式一定行不通，會帶來抵觸和離開。
因為90後年輕員工基本上都是獨生子女，獨生子女在家庭成長中，一直都是"意見領袖"，享受著爺爺和父母兩代人"溺愛"，這樣導致90後年輕員工喜歡參與並表達自己的意見。
來到店鋪工作，如果店長不允許他們參與意見表達，讓他們像個機器人一樣照做，他們會"悶死"的，覺得自己的價值沒有體現出來。
因此80後店長在日常工作遇到困難時應該主動與90後年輕員工溝通，民主討論徵詢意見，雖然影響效率，但相信90後年輕員工有很多富有創意的想法。既能讓90後年輕員工回到自己喜歡的溝通模式工作，又聆聽到很好的建議，何樂而不為？
3.讓協作更加扁平一些
管理者和員工有年齡差距，如果再加上多階級管理，必然讓關係隔閡更加深重。如果你的企業規模增加，不得不增加管理層次，也至少可以在具體的任務協作上扁平化，也就是說，圍繞重要的任務建立協作關係，而不一定依照部門和管理層級。創造跨層級，跨部門的直接協作關係，也能夠幫助溝通透明度提高。
如果你同意90後年輕人並非一個整體，每一個個體的差異更大，就能夠更加自然地選拔出具備潛力的90後年輕人進入管理層。當管理層內部有了90後年輕人，我們所擔憂的管理差異自然也就沒有那麼嚴重了。
我們自己在從基層選拔管理人才的時候，除了專業能力，唯一關注的是他（她）能否更多關注他人，懂得給予。簡單說，管理者必須懂得做人。從這個層面上說，90後年輕人和70後中能夠合格的比例基本一樣。 90後年輕人只是需要額外多一些時間來通過行為證明。
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